Instaurer une atmosphère de confiance
A titre d'exemple, toutes les cultures ne participent pas autant lors de réunions. On pourra penser d'un Japonais - pour qui écoute et modestie sont de fortes valeurs culturelles et qui dans ce contexte ne s'exprimera quasiment pas - qu'il n'est pas motivé ou qu'il ne sait pas se montrer force de proposition. S'il se sent en confiance, il va pouvoir, sans se renier lui-même, s'affranchir de sa culture, prendre plus de risques et ne plus se sentir impoli à l'idée de participer. Pour Patricia Lane, "c'est dans un tel climat de confiance que l'équipe va développer sa culture propre, avec ses règles, ses valeurs, son éthique… Tout cela à la condition bien sûr que le manager se montre exemplaire."
Evoquer les petits succès
"Au départ, donner de l'importance aux petits succès est nécessaire pour créer une dynamique d'équipe", explique Patricia Lane. Ceci implique logiquement de récompenser les membres de l'équipe. Or tous ne partagent pas les mêmes motivations. "Les Français sont plus sensibles à la sécurité de leur emploi ou à une belle voiture de fonction que les Américains, qui pour leur part sont particulièrement motivés pas les possibilités d'épanouissement personnel dans le travail, même si ce nouveau challenge comporte un risque." Pour motiver et fidéliser une équipe multiculturelle, le manager doit connaître les "petits plus" aptes à récompenser les individus dans leur cadre à eux.
Faire du marketing interne
Il est essentiel pour l'équipe, que les différences culturelles pourraient diviser, d'avoir une identité forte. "Cela peut s'obtenir très simplement, en organisant une sortie d'une journée tous les six mois, en donnant un nom à l'équipe, en créant une newsletter…" Petit à petit, le travail de marketing interne portera ses fruits. Les résultats du travail de l'équipe seront de plus en plus visibles et les retours des autres managers viendront les confirmer. Lire la suite
