Opter pour le multisalariat
Recruter un cadre en temps partagé

Difficile d'embaucher un DAF ou un DRH à plein temps lorsqu'on est une PME. Mais difficile aussi de s'en passer. Alors pourquoi et comment opter pour la formule du temps partagé ? Réponses.

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Le concept

Sommaire

Témoignage
d'un salarié

DAF, DRH, responsable qualité, contrôleur de gestion, directeur marketing et communication... Autant de postes essentiels à la bonne santé d'une entreprise et que pourtant peu de PME-PMI peuvent s'offrir. En effet, les employer à temps plein n'est pas nécessaire. L'investissement est d'ailleurs souvent trop important pour elles. Permanent, ce besoin de compétence ne peut néanmoins être satisfait ni par recours à l'intérim cadre, ni par l'emploi d'un consultant. Le multisalariat apparaît alors comme la solution.

Une embauche à coût réduit
Partager un cadre avec une ou plusieurs autres entreprises de son bassin d'emploi dans le cadre d'un groupement d'employeurs ou d'une association de travail en temps partagé (voir article), peut être très avantageux. "L'objectif est de mutualiser des expertises entre plusieurs entreprises, explique Hervé Sérieyx, président de la Fédération française des groupements d'employeurs (FFGE). Les entreprises peuvent avoir accès à de bons DRH ou de bons informaticiens sans pour autant avoir à les payer à plein temps." Le coût réduit de l'accès aux compétences permet aux PME de se développer plus vite que prévu. "Pour le prix d'un cadre ou d'un ingénieur à temps plein, l'entreprise peut s'offrir deux compétences qui lui font défaut, renchérit Bruno Hénon, vice-président de l'Association nationale des associations de travail en temps partagé (FNATTP). Elle peut donc se renforcer simultanément sur plusieurs domaines."

L'objectif est de mutualiser des expertises entre plusieurs entreprises."

Hervé Sérieyx

L'employeur bénéficie de plus de flexibilité sans pour autant contraindre le salarié à une plus grande précarité. Embaucher un cadre à temps plein dans une conjoncture incertaine est un pas que les PME hésitent à sauter. Le temps partagé peut alors servir d'étape intermédiaire et minimiser le risque pris par l'employeur. De la même manière, l'emploi du salarié ne dépend plus de la santé d'une seule entreprise : si l'une faillit, l'autre sera toujours là pour lui éviter une période de chômage. Enfin, disposer de compétences en interne se révèle plus avantageux que de faire appel à des consultants ou des experts indépendants. "En tant que salarié, l'expert fait partie intégrante de l'entreprise, explique Bruno Hénon. Il peut donner des ordres et représenter l'entreprise quand il s'agit de prendre des décisions."

Des regroupements d'employeurs pour faciliter l'embauche
Pour embaucher un cadre en multisalariat, deux cas de figure se présentent. Il est tout d'abord possible de trouver une entreprise dont les besoins en ressources humaines sont complémentaires. Pour cela, il faut se rapprocher des réseaux de dirigeants locaux : syndicats patronaux, chambres de commerce et d'industrie et chambres des métiers peuvent être de bonnes pistes. Si l'embauche est ponctuelle, un accord informel entre les deux entreprises peut suffire.

Sites

	Fédération nationale des associations de travail en temps partagé
	Fédération française des groupements d'employeurs

Mais pour attirer les cadres et faciliter le recrutement, les dirigeants de ces entreprises peuvent créer un groupement d'employeurs. Associations de loi 1901 régies par une législation précise (voir article), ces organisations sont en effet une garantie de sécurité pour les cadres recrutés : ils sont embauchés en CDI directement par le groupement et conservent un emploi à temps plein même en cas de défaillance de l'un de leurs employeurs. Et c'est là l'inconvénient du système : chaque employeur adhérent est solidaire des autres pour toutes les dettes sociales du groupement.

Pour le prix d'un cadre, l'entreprise peut s'offrir deux compétences qui lui font défaut."

Bruno Hénon

Un employeur qui ne saurait pas à qui s'associer peut toujours se tourner vers des organismes déjà constitués. Il peut adhérer à un groupement d'employeurs existant ou se tourner vers une association de travail en temps partagé. Si les premiers sont précisément encadrés par la loi, les secondes présentent une réelle souplesse d'utilisation puisqu'elles ne jouent qu'un rôle d'intermédiaire et de conseil, sans contrepartie financière. A terme, des opérateurs privés à but lucratifs, comme les entreprises de travail temporaire, proposeront certainement leurs services pour mettre à disposition des employeurs des cadres à temps partiel. Mais cette évolution n'en est qu'à ses débuts, la loi qui instaure ces entreprises de travail partagé n'ayant été votée qu'en août 2005.

Une règle d'or : connaître les autres employeurs
Mais dans tous les cas, l'impératif reste le même : bien connaître et échanger avec le ou les autres employeurs qui se partagent le cadre. Avant d'embaucher un salarié en temps partagé, mieux vaut s'assurer de la proximité physique des deux entreprises, au risque sinon de voir s'accumuler les retards. Ensuite, il ne faut pas hésiter à rencontrer l'autre employeur pour fixer des règles de fonctionnement claires mais souples : un cadre doit pouvoir intervertir exceptionnellement ses employeurs s'il faut résoudre un problème urgent chez l'un. Enfin, la transparence sur l'autre employeur permet à l'entreprise d'éviter de partager son DAF ou son directeur marketing avec son principal concurrent

Les groupements d'employeurs et les associations de temps partagé présentent l'avantage de faciliter la rencontre entre les différents employeurs d'un même cadre. La charte mise en place par la FNATTP impose ainsi à toutes les associations membres de faire connaître à chacun des employeurs le nom des autres et de ne pas mettre en relation des entreprises concurrentes. Mais la réussite de l'embauche dépendra toujours de la motivation réelle du cadre. Car le multisalariat reste une formule très exigeante pour l'employé qui doit s'investir deux ou trois fois plus que dans un CDI classique.