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DOSSIER

10/05/2006

D'autres façons de recruter
Quand recrutement rime avec divertissement

Tournoi de football, course de kart, visite du Stade de France... Les grands groupes travaillent leur image auprès des jeunes diplômés et profitent de situations informelles pour évaluer leurs personnalités.

Sommaire

	Quand l'entretien individuel ne suffit plus
	Assessment centers
	Jeux d'entreprise
	Speed-networking

Une pratique en vogue dans les groupes qui embauchent de gros bataillons de jeunes diplômés est d'organiser des journées informelles, en dehors de leurs murs. A l'objectif de recrutement s'ajoute alors une opération d'image. Certaines sociétés préfèrent se contenter de communiquer sur leurs métiers sans organiser d'entretiens, pendant que d'autres mettent en place, dans des lieux mythiques soigneusement choisis, des sessions intensives d'interviews et tests en tous genres. Mais que la journée soit l'occasion d'échanges très sérieux ou d'une course de kart apparemment sans conséquence, les DRH se montrent très satisfaits de ce type d'événements, toujours plébiscités par les jeunes diplômés.

Se faire connaître pour motiver les candidats
Une fois par an, depuis sept ans, Unilog organise un tournoi de football au stade Charléty, à Paris, au cours duquel 100 collaborateurs de la société affrontent 500 étudiants, devant un millier de camarades de promotion. Dans les salons du stade se tiennent des tables rondes. A chaque table, un manager échange avec une quinzaine de jeunes diplômés sur la société, ses métiers et les offres de poste. En principe, aucun entretien de recrutement n'est prévu, même si un participant qui en émet le souhait peut rencontrer un recruteur. Une petite vingtaine de jeunes avaient fait cette démarche l'an dernier.

Cette action de vouloir rentrer en contact avec nous est toujours bien vue."

Yves Buisson, Unilog

Le retour sur investissement de cette journée n'est donc pas immédiat. Yves Buisson, DRH de la SSII, explique qu'avant tout, "cette opération permet de mettre en lumière ce qu'est le métier de consultant. Ce qui compte est le contact que l'on peut nouer avec les jeunes diplômés, qu'il aboutisse à une embauche ou non."

Toutefois, cette journée entre bien dans un process de recrutement. Comme l'indique Yves Buisson, "même s'il serait faux de dire qu'un jeune qui est venu au stade Charléty a une longueur d'avance sur les autres, il est certain que cette action de vouloir entrer en contact avec Unilog est toujours très bien vue." Et ajoute : "Bien sûr, mieux nous connaître peut convaincre un jeune de postuler. Or, lorsqu'un candidat est convaincu, il mettra plus de motivation dans le processus de recrutement et n'en sera que meilleur."

Eliminer les personnalités extrêmes
Si l'objectif initial de ce type d'événement est de faire connaître les métiers de la société pour amener les jeunes diplômés à l'entrée de la phase de sélection, certaines activités sont déjà l'occasion, pour les recruteurs, de procéder à un premier filtrage. En l'occurrence, les activités ludiques sont particulièrement propices à l'évaluation des personnalités.

Chez McKinsey, des sorties à caractère sportif sont régulièrement organisées, comme des courses de kart, auxquelles sont conviés les jeunes diplômés que la firme intéresse. Jean-Christophe Mieszala, directeur associé en charge du recrutement du cabinet de conseil, en fait l'analyse suivante : "L'idée derrière ces sorties est d'expliquer aux étudiants le métier de conseil tel que nous le pratiquons. Il s'agit également de leur montrer que les consultants savent faire autre chose que travailler. C'est donc une question d'image et pas seulement de repérage des bons profils."

On peut repérer les personnes égocentriques, arrogantes ou effacées."

Jean-Christophe Mieszala, McKinsey

Mais ces sorties donnent également à la société l'occasion d'observer les candidats. Jean-Christophe Mieszala commente ainsi : "La sortie ne durant que deux heures, il est difficile d'en faire un instrument de filtrage. On peut néanmoins observer le dynamisme, l'esprit d'équipe, la sociabilité des candidats. Et surtout, repérer les personnes égocentriques, arrogantes ou effacées. Il s'agit donc principalement d'éliminer les extrêmes. En revanche, on discerne mieux les personnalités sur une période plus longue, comme pour l'Euro Academy." Pendant trois jours, 150 étudiants européens se retrouvent en Grèce pour réfléchir à des thématiques politico-économiques, sous l'œil attentif de recruteurs de la maison. Une fois leur comportement observé, entre 30 et 40 % des participants sont recrutés.

Réaliser une journée de recrutement intensif
D'autres sociétés, enfin, utilisent très clairement ces journées à des fins de sélection et d'embauche. Chaque année depuis quatre ans, la Société Générale s'installe pendant deux jours au Stade de France, lieu choisi pour correspondre à une cible de jeunes diplômés bac + 2 ou 3. Un entretien téléphonique rapide vérifie préalablement que les candidats sont réellement motivés par les métiers proposés. Le jour J, après une présentation du groupe, des tests psychotechniques, des tests de personnalité et des mises en situation occupent la matinée. Au déjeuner, les jeunes diplômés partagent leur table avec des managers et des collaborateurs embauchés l'année précédente. L'après-midi, les entretiens individuels s'enchaînent dans les loges privées du stade, en alternance avec la visite des vestiaires.

Le coût unitaire de recrutement est comparable au coût habituel mais en plus, nous faisons une excellente opération d'image."

Frédéric Vacquié, Société Générale

Pour Frédéric Vacquié, directeur du recrutement pour la Société Générale France, cette journée est avant tout très intéressante pour les candidats : "Ils peuvent rencontrer beaucoup de gens, futurs collègues, patrons, etc, alors qu'ils n'en auraient pas la possibilité lors d'une journée de recrutement classique. Mais cela nous permet aussi de montrer le groupe sous un jour différent. Nos métiers souffrent d'une image peu attractive, ennuyeuse. C'est l'occasion de corriger cela."

Coup double, donc, pour la banque, dont les objectifs de recrutement pour ces journées sont toujours atteints. Sur les 300 candidats venus en 2005, la Société Générale en a recruté 130. "C'est un très bon ratio, se félicite Frédéric Vacquié, sans doute en partie dû au filtrage téléphonique en amont. Au final, le coût unitaire de recrutement est donc comparable au coût habituel sauf qu'en plus, nous faisons une excellente opération d'image."

Et dans tous les cas, les sociétés qui organisent ces événements, ludiques ou non, conservent précieusement les coordonnées des participants. Une bonne façon de gonfler d'un coup sa base de données de candidats à prospecter.

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