Diagnostiquer l'absentéisme dans son entreprise

Avant de s'attaquer efficacement à l'absentéisme, il faut en comprendre les causes, souvent multiples. Comment réussir ce travail d'investigation ? Réponses.

L'absentéisme en entreprise fait partie du quotidien des salariés français. Cauchemar pour les managers obligés de réorganiser la charge de travail, fatalité et source de démotivation pour les collègues, l'absentéisme apparaît en fait comme un phénomène hétérogène dont les caractéristiques sont propres à chaque entreprise. La durée des arrêts de travail, leur justification, leur fréquence définissent des types d'absentéisme très différents et contre lesquels on ne lutte pas de la même manière. Il est donc indispensable de ne pas faire d'amalgames en dénonçant les absences en bloc. Pour réagir efficacement, un diagnostic approfondi de la situation s'impose.

Avant tout, faire "parler" les chiffres

Une étude chiffrée des cas d'absentéisme est la première étape à suivre. "Une analyse statistique, la plus neutre possible, permet de mettre à plat des vérités auxquelles on ne s'attendait pas", explique Pascal Gallois, consultant en relations sociales et auteur de "L'absentéisme, comprendre et agir".

"Il existe un absentéisme structurel incompressible de 4 à 6 %"
	Pascal Gallois

Les chiffres sont à recueillir auprès du service de la paie ou dans le bilan social pour les entreprises de plus de 300 salariés. Un premier résultat peut rapidement être étudié : la part du nombre d'heures d'absence par rapport à celui des heures théoriquement travaillées. "Il existe un absentéisme structurel incompressible de 4 à 6 %", estime Pascal Gallois. Au-delà, l'absentéisme devient le symptôme d'un ou plusieurs problèmes dans l'entreprise.

Mais l'exploitation des chiffres ne doit pas s'arrêter là. Il faut trier les arrêts de travail enregistrés par catégorie. Il est judicieux, par exemple, de différencier les arrêts maladie selon leur durée, leur fréquence et l'âge ou le sexe de la personne absente. Dresser des statistiques séparées pour les différents services ou ateliers permet également de localiser les équipes les plus touchées par le phénomène. Le travail préalable sur les chiffres demande un véritable engagement de la part de la direction. Pour Pascal Gallois, "il s'agit de jouer les Sherlock Holmes pour trouver les causes réelles de l'absentéisme, propres à son entreprise."

Réfléchir sur les causes possibles du phénomène

Vient ensuite la phase d'exploitation des résultats. L'objectif est d'émettre des hypothèses sur les causes probables de l'absentéisme dans chacun des services ou équipes concernés. Une partie des arrêts maladie sont bien entendu la conséquence de maladies indépendantes de l'activité professionnelle du salarié. Mais pas uniquement. "Pour la Sécurité Sociale, l'augmentation du nombre d'arrêts de maladie depuis la fin des années 90 est due au vieillissement de la population active, rappelle Pascal Gallois. Mais il existe également un problème de démotivation des salariés qu'il ne faut pas nier."

Les causes de l'absentéisme non liées à des maladies classiques sont diverses : conditions de travail dégradées, relations problématiques avec la hiérarchie, inquiétude sur l'avenir... Autant de raisons qui conduisent à une rupture de l'engagement des collaborateurs et, souvent, à une augmentation du stress. "On estime que la moitié des arrêts de maladie enregistrés en Europe sont liés à un niveau de stress trop élevé", révèle Patrick Légeron, médecin psychiatre, fondateur du cabinet de conseil en gestion du stress Stimulus. Le problème n'est pas le stress en soi : "c'est une fonction du corps humain positive car elle stimule l'individu. Mais si le stress est trop élevé, il devient une souffrance qui se transforme parfois en maladie."

Valider les hypothèses sur le terrain

Les causes détectées ne sont que des hypothèses qui restent à confirmer. "Lorsque les chiffres ne parlent plus, l'analyse quantitative doit céder la place à une analyse qualitative", explique Pascal Gallois. Une enquête sur le terrain s'impose : des entretiens avec le personnel des services ou des équipes les plus touchés par l'absentéisme doivent être organisés. L'objectif est d'amener les personnes à parler le plus librement possible de leurs satisfactions, de leurs attentes et de leurs mécontentements quant à leur travail. Ces entretiens doivent de préférence être réalisés par des intervenants neutres, n'ayant ni a priori sur la question, ni pouvoir de sanction sur les salariés. Car la qualité du diagnostic dépend en grande partie de la capacité de ces intervenants à installer une relation de confiance.