|
 Yves
Barou (Thales)
"Le
salarié devient peu à peu un client"
Depuis deux ans, le
groupe s'appuie sur un nouveau programme d'actions de management
des ressources humaines. (19 juin
2003)
Le palmarès 2003 des "entreprises high-tech où il fait bon travailler"
installe Thales en cinquième position du classement général et en
première position parmi les groupes diversifiés. Spécialisé dans
l'aéronautique, la défense et les technologies de l'information,
Thales, l'ex Thomson-CSF, compte plus de 65 000 collaborateurs répartis
dans le monde. Entretien avec Yves Barou, DRH du groupe.
Thales
obtient cette année la place de premier groupe diversifié du palmarès.
Comment expliquez-vous ce résultat ?
Yves Barou.
Je crois que cette position traduit le chantier de fond initié depuis
2001 en matière de ressources humaines. Depuis deux ans, nous avons
lancé le programme "People in action" qui repose sur des nouveaux
principes de management des ressources humaines. Ce programme englobe
notamment des plans de développement personnel, la mise en place
d'un réseau de tuteurs et l'instauration d'un briefing d'information
trimestriel pour chaque salarié. C'est une dynamique importante
dont nous commençons à récolter les fruits.
Comme pour beaucoup d'entreprises high-tech,
les initiatives menées par Thales en matière de stock-options sont
jugées plutôt négativement par les salariés. Est-ce un constat auquel
il faut se résigner ?
Chez Thales, nous avons environ 11 000 collaborateurs qui disposent
de stock-options. Et ce n'est pas faire une grande révélation que
de dire que ces stocks-options sont aujourd'hui sous l'eau. Pour
palier à cet inconvénient, nous avons notamment mis en place un
dispositif de rémunération variable. Mais dans ce domaine, la rigidité
inhérente aux grandes structures ralentit le rythme des réformes.
Quels sont pour vous les grands enjeux
actuels des ressources humaines ?
Au niveau de Thales, je vois trois grands enjeux. Tout d'abord faire
que toutes les initiatives RH que nous lançons touchent l'ensemble
des salariés. Cela signifie impliquer le management de terrain,
mais aussi instaurer un "feed back" pour que nous ne soyons pas
aveugles. Deusio, l'enjeu de la mobilité interne en favorisant la
circulation des compétences, notamment à l'international. Enfin,
le dernier enjeu, est d'arrêter la discrimination par l'âge. La
période des préretraites est maintenant derrière nous : l'entreprise
de demain devra être capable de proposer une véritable poursuite
de carrière à ses collaborateurs de 55 ans et plus.
Les nouvelles technologies ont-elles
un rôle clef pour répondre à ces trois enjeux ?
Nous assistons à une transformation importante de la culture des
ressources humaines. Le salarié devient peu à peu un client. Il
a donc besoin d'être bien plus informé et d'avoir accès à des services.
L'intranet répond en partie à cette nouvelle exigence. Il permet
de mettre les salariés dans une position davantage proactive. C'est
un élément essentiel.
|
