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ECONOMIE
 
14/09/2005

Le CDI au banc d'essai
Vers une plus grande flexibilité des contrats

Depuis une dizaine d'années, le mouvement général des pays industrialisés tend à rendre les contrats de travail moins contraignants pour l'employeur.
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Comparatif des CDI

Comparatif des CDI
Alain Lecanu (CFE-CGC)
CNE, mode d'emploi
Verbatim
Les chiffres de l'emploi
Le tableau comparatif permet de constater que le contrat à durée indéterminée (CDI) est la règle dans l'ensemble des pays industrialisés. Le taux de CDI dépasse bien souvent les 80 %, voire les 90 %. Mais la domination actuelle du contrat à durée indéterminée sur les autres types de contrat de travail pourrait bien n'avoir qu'un temps. Selon les services du ministère de l'emploi, 72,5 % des embauches réalisées en France au quatrième trimestre 2004 ont été effectuées dans le cadre d'un contrat à durée déterminée. Un mode de recrutement qui est devenu majoritaire dans tous les secteurs d'activité.

En outre, on observe partout en Europe la création de nouveaux types de contrats de travail, plus flexibles. En France, le "contrat nouvelles embauches" (CNE) institue un période d'essai de deux ans (lire l'article sur le sujet). 30.000 contrats de ce type auraient été déjà signés en août dernier.

En Espagne, depuis 1993, la réglementation très protectrice du contrat à durée indéterminé a été réformée pour permettre une plus grande flexibilité. On a assisté notamment à un assouplissement des conditions de licenciement et à une facilitation de l'utilisation des heures supplémentaires. Surtout un CDI "au rabais" a été institué en 1997. Destiné à tous sauf aux hommes entre 30 et 45 ans, il limite les indemnités de licenciement à 33 jours par année de travail (contre 45 jours pour le CDI classique).

Près de 2 millions d'Italiens travaillent avec un CDD "au rabais"
En Italie, un nouveau type de contrat de travail a été créé en 2003. Il avait pour but initial de réduire le travail au noir. Ce contrat à durée déterminée implique, comme pour un CDD classique, la définition d'un projet précis mais permet une grande flexibilité pour l'entreprise. "Avec ce nouveau contrat, il est possible d'embaucher une personne sans avoir à lui payer ses congés payés ou à supporter financièrement ses arrêts maladie. Le système d'épargne forcée, institué pour les CDI en Italie, n'est pas non plus obligatoire avec ce contrat appelé lavoro a progetto. Enfin, alors que le paiement d'un treizième mois (voire d'un quatorzième et d'un quinzième mois) est une institution en Italie, il n'en est pas question ici", explique Marie-Annick Fournier, conseillère emploi de l'ambassade de France à Rome.

A ce jour, près de 2 millions de recrutements sous ce nouveau contrat auraient été réalisés en Italie, selon une estimation de l'Ires (Institut de recherches économiques et sociales) et du syndicat Nidil-Cgil. Mais la précarité de l'employé dans le cadre de cette législation inquiète. Et certains de souligner que, finalement, plus que d'aider à légaliser le noir, le lavoro a progetto a noirci le légal...

En Inde, les cadres sont généralement recrutés en CDD."

Naganathan Veluppillai, (Consultat de France en Inde)
En Inde, la situation est relativement différente de l'Occident. L'équivalent de notre CDI s'applique en général aux bas salaires et à la fonction publique. Les dispostions du CDI indien impliquent qu'une entreprise de plus de 100 salariés ne peut licencier un employé ayant plus d’un an d’ancienneté sans obtenir au préalable l’autorisation de l’administration (le service du Labour Commissioner). "En revanche, le contrat de recrutement des cadres prend en général la forme d'un "contrat à durée déterminée" sauf pour quelques rares exceptions", indique Naganathan Veluppillai, attaché juridique à la Mission économique du consulat général de France en Inde. Généralement, la durée initiale du contrat est fixée à deux ans (renouvelable). Ce n'est qu'après cette période que l'entreprise envisage le CDI, une fois qu'elle s'est assurée des compétences du salarié.

En Russie, un nouveau code du travail a été adopté en 2001 et mis en vigueur début 2002. Sans toutefois rompre totalement avec l'ancienne législation, ce texte apporte plus de souplesse, notamment en ce qui concerne le CDD et l'aménagement du temps de travail. A noter qu'il existe en Russie un CDD pouvant aller jusqu'à cinq ans. Il est notamment applicable pour les employés de PME de moins de 40 salariés (moins de 25 salariés pour les commerces de détail) ainsi qu'avec les salariés employés par des personnes physiques.

Le cas de la Suède : machine arrière sur la flexibilité du CDD
A l'instar de pays comme le Danemark ou la Norvège, la Suède a mis en place une législation qui protège l'employé. Si le salarié appartient à un syndicat, ce qui est le plus commun, l’employeur doit notifier la représentation locale du syndicat lorsqu'il le licencie. Si la représentation locale du syndicat décide de négocier le licenciement, celui-ci est suspendu jusqu’à la fin des négociations. "Cette disposition, très importante dans les faits, est quasi systématiquement appliquée par les syndicats", indique Frédéric Lemaitre, attaché financier à la Mission économique de Stockholm.

Concernant le CDD suédois, très utilisé par les employeurs, il a fait l'objet d'une modification substantielle en 1997. A cette époque, le législateur suédois avait adopté une loi permettant aux employeurs d’embaucher des salariés en CDD sans motif particulier. Mais cette loi a rapidement été abandonnée, les salariés en CDD étant peu protégés. Le contrat de travail ne peut désormais être conclu pour une durée déterminée que dans certains cas énoncés par la loi. Preuve que la flexibilité peut aussi avoir ses limites.


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