Salaire cafétéria
Chacun cherche son salaire

Difficile pour les entreprises de trouver un dénominateur commun entre les salariés quand les éléments de rémunération complémentaires se multiplient.

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58 % des cadres favorables

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58 % des cadres favorables Cadextan offre le choix Pierre le Gunehec (Hewitt France) Et maintenant, des actions gratuites

"Pour moi, ce sera un menu 2B : fixe + variable + voiture de fonction + Perco. Vous y ajouterez quelques actions gratuites s'il vous plaît". Avouons-le, la rémunération, surtout celle des cadres, ressemble de plus un plus à un menu de restaurant. Au cours des vingt dernières années, les leviers salariaux complémentaires se sont multipliés dans les entreprises françaises. Aux côtés du salaire sonnant et trébuchant, des avantages divers et variés sont venus se greffer au fil du temps : plans d'épargne, actionnariat, prévoyance... Et les évolutions en cours sur le financement des retraites ou sur la couverture sociale devraient encore ajouter de nouveaux "plats" au menu.

Dans les pays anglo-saxons, où les entreprises sont déjà habituées à jouer sur ces leviers complémentaires parfois décisifs, une formule de gestion de la rémunération a tout particulièrement la cote chez les managers : le "salaire cafétéria", ou salaire à la carte. Le principe ? Proposer aux salariés des packages individualisés, comprenant différentes composantes salariales : variable, avantages en nature, épargne, retraite, stock-options... En clair, plutôt que d'imposer à tous ses salariés la même structure de rémunération, l'entreprise module le salaire selon les souhaits émis.

En France, la formule fait à son tour des émules. D'après une enquête de la Cegos de novembre 2004, 12 % des entreprises françaises ont mis en place ce type de dispositif pour leurs cadres. Le début d'une vague puisque 5 % des entreprises envisagent d'étendre le concept et 22 % supplémentaires de l'adopter tôt ou tard. "Cette évolution va dans le sens de l'histoire, note Pierre le Gunehec, consultant chez Hewitt (lire l'interview). Depuis 1998, le salaire variable a connu en France un essor important depuis 1998, en touchant 45 % de salariés de plus." Même mouvement pour l'épargne salariale, les PEE-PEI (Plans d'épargne entreprise ou interentreprise) étant aujourd'hui opérationnels dans 65 % des entreprises.

Or cette diversification des éléments salariaux apparaît comme un véritable défi pour les entreprises. Tous les salariés, selon leur niveau de rémunération, leur âge, leur situation personnelle, ne sont pas sensibles de la même façon aux leviers complémentaires proposés. Les cadres de 35-45 ans sont ainsi particulièrement réceptifs à l'épargne salariale (50 % jugent ce dispositif très motivant), les plus de 45 ans étant eux plus tournés vers l'épargne retraite (30 %). A sa manière, le salaire cafétéria permet de prendre en compte ces écarts en élaborant des packages différents selon les grands profils de salariés que compte l'entreprise.

Mais l'intérêt du salaire cafétéria n'est pas uniquement de proposer à chaque employé la formule qu'il souhaite. L'entreprise, en définissant des packages formatés, a la possibilité d'atteindre et d'affiner des objectifs très précis. "Pour chaque catégorie de salarié, il faut d'abord se demander ce que l'on veut obtenir par la paie, explique Sylvain Perrier, consultant senior chez Towers Perrin. La formule n'est pas la même si l'entreprise souhaite favoriser la performance ou la fidélisation du salarié." Chez Cadextan par exemple (lire l'article), la part variable de la rémunération vise à réduire au maximum le taux d'intercontrat (Ndlr : durée entre deux missions), un facteur de rentabilité essentielle pour une SSII.

Autre argument en faveur de la percée du salaire cafétéria : le volet financier. La diversification de la rémunération dans les entreprises repose en grande partie sur des incitations fiscales, l'Etat souhaitant notamment favoriser les nouvelles formes d'épargne. Du coup, des outils comme le PEE ou les plans d'épargne retraite permettent aux employeurs de faire gagner plus en déboursant moins. Un point décisif pour les entreprises, alors que l'enveloppe à distribuer aux salariés n'est pas toujours à la hausse.

Le salaire cafétéria serait-il alors la solution parfaite ? Presque, car le concept n'est pas dénué d'inconvénients. Pour l'entreprise, la diversification des modes de rémunération implique en premier lieu une complexité administrative croissante. A chaque levier, ses méthodes de calcul, ses prélévements, ses modes de fonctionnement... Autre zone d'ombre pour l'entreprise : arriver à déployer une communication efficace et pédagogique sur le salaire à la carte, pour s'assurer que chaque employé ne sous-estime pas son niveau de rémunération global.

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Du côté des salariés, la formule cafétéria peut également brouiller les cartes. Face aux différents éléments de la rémunération, les employés risquent de perdre en visibilité et d'avoir plus de difficulté à se comparer, à se jauger. Autre limite : le salaire à la carte n'intéresse dans la pratique que les rémunérations les plus élevées, capables d'orienter une partie de la paie vers des leviers complémentaires. "Et en 2005, compte tenu des facteurs de tension sociale, il n'est pas certain que l'individualisation de la rémunération se poursuive pour les non cadres", ajoute Jean-Pierre Magot, associé chez Mercer. Autrement dit, la formule risque d'être réservée aux seuls cadres.

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