| 22/03/2006 Se
perfectionner dans le management d'équipe
| Mobiliser
ses collaborateurs, assumer les décisions de sa hiérarchie, valoriser le travail
bien fait
Cinq conseils pour vous aider à mieux piloter au quotidien. |
Les managers sont-ils devenus plus gestionnaires que visionnaires ?
S'ils se montrent très rigoureux sur les process et la méthode,
ils ne sont peut-être plus les guides d'autrefois, qui dynamisent
et qui inspirent, et ne se donnent parfois pas les moyens de relations
humaines accomplies. A tel point que pour Jean-François Moine,
Consultant Senior à la Cegos et expert en communication et
management relationnels, "il ne faut pas s'étonner que
les gens soient démotivés. Il est grand temps que
le manager
se réinvestisse du rôle qu'il tenait auparavant. Et
ce rôle, c'est de donner du sens : une direction, mais
aussi de la valeur." Ses conseils pour progresser dans le management
d'équipe.
| 1 | Développer
sa capacité d'adaptation | |
| "Lorsqu'on est manager, on doit accepter de jouer différents
rôles, estime Jean-François Moine. Il faut savoir être directif
quand c'est nécessaire, jouer sur l'émotion dans d'autres cas. Et
à chaque fois, s'adapter au contexte." Imaginons par exemple qu'un
accident survienne dans un service. Les collaborateurs, inquiets, s'identifient
à la victime. Le manager devra d'abord exprimer sa compassion puis, dans
un deuxième temps, apporter des solutions. Autre cas de figure : le
manager doit annoncer une décision difficile, telle qu'un changement d'organisation.
Il doit alors accepter que les collaborateurs expriment leur ressenti. Et pour
Jean-François Moine, "cette phase-là s'organise : c'est
un phénomène de purge tout à fait nécessaire, même
si l'on ne tire rien de concret de ce qu'aura exprimé l'équipe.
Le manager doit apprendre à évoluer dans un registre émotionnel." |
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| 2 | Assumer
son rôle d'intermédiaire | |
| Il est important de bien définir sa position de manager. Autrement
dit, assumer le fait d'être solidaire à la fois des décisions
de l'entreprise et de son équipe.
 Les
gens ont besoin de vérifier la qualité de leur travail"
Jean-François
Moine,
Cegos | Lorsque les deux sont en contradiction,
le manager doit ménager des espaces de confrontation, pour que l'équipe
se sente entendue. Par ailleurs, le manager stratège saura s'appuyer sur
ses alliés. Pas question en revanche de se heurter frontalement à
un membre de son équipe. | | |
| 3 | Savoir
recadrer un collaborateur | |
| Un membre de votre équipe fait fausse route ? Faites
preuve de modération. Il ne faut pas le lui dire trop franchement, ni prendre
des pincettes. Si on lui donne le sentiment qu'on va en avoir une opinion négative,
il entend qu'il est mauvais. Se sentant dans un jugement de valeur négatif,
il va dire "ce n'est pas moi" comme le ferait un enfant, et rentrer
dans un processus de justification. Or, l'objectif est au contraire de lui faire
admettre son erreur afin de trouver une solution. Jean-François Moine recommande
ainsi : "Il faut commencer par lui faire constater les faits, puis lui
demander, en restant très calme : "Que me proposes-tu pour que
cela n'arrive plus ?". Ainsi, on force son interlocuteur à comprendre,
mais sans l'humilier." A l'inverse, il est primordial de pratiquer la valorisation
positive. Lorsqu'un collaborateur a fait quelque chose de satisfaisant, il faut
le lui dire. Ainsi que l'explique Jean-François Moine: "Les gens ont
besoin de vérifier la qualité de leur travail." |
| | | | | Quand
un manager fixe un nouvel objectif pour son équipe, il est essentiel qu'il
sache donner envie de l'atteindre.
Il
faut avoir soi-même envie d'y croire, pour être dans l'énergie
et la conviction"
Jean-François Moine,
Cegos | Pour
Jean-François Moine, "il faut bien peaufiner sa vision de l'objectif
et avoir soi-même envie d'y croire, afin d'être dans l'énergie
et la conviction." Il s'agit donc à la fois de pouvoir s'appuyer sur
des éléments factuels - diagnostic et projections - et de savoir
transmettre l'envie, l'émotion et le plaisir de partager une aventure.
Afin de rassurer son équipe, il est enfin recommandé d'expliquer
de façon très posée la méthode que l'on compte suivre
et les étapes intermédiaires de ce nouveau projet. |
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| 5 | Responsabiliser
son équipe | | |
La délégation de responsabilité est, pour le manager,
un impératif. Qui se résume à la question suivante :
"Comment sais-je que je peux lui faire confiance ?" Pour trancher
cette question, Jean-François Moine propose de répondre d'abord
à celles-là : "Est-ce que j'accepte qu'il s'y prenne autrement
que moi ? S'il se trompe, vais-je tout recommencer ou bien tenter d'en tirer
profit ? Serai-je solidaire des conséquences ? Disponible pour
l'aider ? Promoteur de sa réussite ?" Si la réponse
est oui, alors le manager peut déléguer sans inquiétude. Prenez
garde, toutefois, à un autre phénomène. Si le manager identifie
un collaborateur capable et lui propose une nouvelle responsabilité, ce
dernier se retrouve en quelque sorte piégé, obligé d'accepter.
On ne sait alors plus s'il est réellement motivé ou n'acquiesce
que pour faire plaisir à son patron. C'est ce qu'on appelle le syndrome
de l'imposteur. Il peut conduire à la maladie ou à la dépression :
il faut donc être attentif. | | |
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