Emmanuel Maire (EMC)
Le management du juste milieu

En disant qu' "Un manager trop mou et un manager trop dur sont deux catastrophes", et que "la motivation, c'est le nerf de la guerre", Carlos Ghosn, le nouveau président de Renault, nous permet de développer ici la théorie du juste milieu au monde moderne d'aujourd'hui.

Le management par la motivation n'est plus seulement un art réservé à quelques initiés ou des personnes prédisposées à l'exercer. Nous vivons dans un monde en perpétuel changement, avec des accélérations fulgurantes, un monde de stress permanent dans lequel la rentabilité à court terme prime sur un développement durable. Où est le juste milieu ?

Une époque d'Hyper concurrence et d'Hyper exigence"

Nous qualifions cette époque de H² comme un monde d'Hyper concurrence et d'Hyper exigence. Aucun modèle reproductible que nous pourrions adapter ne convient. Un monde où nous n'avons aucun repère. Les référentiels à peine formalisés deviennent rapidement inapplicables ! Bref, nous voudrions bien trouver un modèle bien cartésien, bien formaté, bien rassurant qui a fait ses preuves pour résoudre les situations complexes et paradoxales de notre époque. Et pourtant chaque jour des femmes et des hommes passionnés et motivés accomplissent des progrès, réalisent des performances, dépassent leurs objectifs.

Ces réussites individuelles et collectives sont le fait d'une combinaison subtile, voire une alchimie entre trois types de management qu'il ne s'agit pas d'opposer mais bien au contraire de faire cohabiter dans une juste harmonie :

Un management organisationnel bien en place et bien appris, qui a la vertu de rassurer les personnes dans leur fonction, de développer les compétences (bilan de compétences, formation, …).
Un management structurel qui permet d'associer à une organisation fiable, des processus et des outils largement utilisés (5S, Six sigma...).
A ces deux formes de management qui sécurisent et rassurent, il faut accepter de les renforcer à travers un management motivationnel qui mobilise. Un juste milieu entre des exigences fortes sur les fondamentaux et un plaisir fort dans la relation.

L'humanisme que nous voulons retrouver dans les entreprises passe par une médiation très simple : la motivation. Elle nous permet d'affirmer que le management peut être à la fois humain et efficace. La notion d'éthique des affaires a un sens, autrement dit l'exigence de profit est compatible avec l'éthique. La solution, c'est de revenir à la vocation même de la coopération qui est de rassembler des hommes autour d'un projet et des valeurs partagées. Il faut donc prendre en compte les spécificités de ces acteurs et comprendre ce qui les anime, les pousse et les accomplit.

Au cœur de la motivation, c'est la relation à autrui que nous rencontrons, et c'est de celle-ci que nous tirons l'essentiel de nos raisonnements et de nos concepts de management. La relation à autrui, comme nécessité, force et faiblesse, constitue le point de départ obligé pour penser une collaboration efficace dans l'entreprise, c'est-à-dire humaine et féconde. On voit donc l'importance de faire évoluer nos attitudes et nos comportements au même rythme que les organisations, voire même en anticipant. Albert Schweitzer disait "Ce n'est pas la nature du travail qui motive, mais la nature de la relation". Conscient en écrivant cette phrase de ce qu'elle peut avoir de provocateur, elle donne une occasion de montrer l'importance du "Juste milieu".

Le juste milieu entre les "outils" de reconnaissance
Si nous posons comme postulat de base que le besoin fondamental de l'individu est d'être reconnu, il nous faut trouver un juste milieu entre tous les moyens de reconnaissance à notre disposition. Aux éléments de motivation exogènes (condition de travail, voiture, incentive, rémunération, …) certes nécessaires, il faut y ajouter des motivations endogènes qui se développent au travers de la reconnaissance et d'une valorisation systématique des progrès, du travail et des résultats. Dire à quelqu'un qu'il est bon là où c'est effectivement le cas lui permet de progresser là où il est moins bon. A l'inverse, lui dire qu'il est mauvais là où il est faible et il devint mauvais là où il était bon.

Voilà bien une des clés de mise en spirale positive de succès ! Il ne s'agit pas de faire un compliment ou de féliciter de manière conventionnelle ou automatique, mais de prendre en compte les conditions de réalisation qui ont conduit au résultat. Ainsi, un manager uniquement "collé aux résultats" sans tenir compte de la façon dont ils sont atteints, risque fort de perdre sur les deux tableaux : le résultat et les personnes qui dépendent de lui. Parce qu'en attente de valorisation, ils iront rechercher ailleurs des relations managériales plus harmonieuses et plus équilibrées.

En synthèse, nous voyons que :
La mise en dynamique, la mesure et le développement des motivations priment sur la pression d'enjeu.
Le développement de la motivation est indispensable à tout développement des compétences.
La crédibilité managériale passe par un savoir-faire de l'exercice de l'autorité (sans passion, sans crainte, et sans haine).

Notre époque doit nous conforter dans nos certitudes que ce qui est fait au quotidien avec passion et enthousiasme contribue à construire à travers un management et des comportements gagnants / gagnants un monde dans lequel on pourra définitivement réconcilier l'Homme et l'Entreprise, l'Economique et le Social et où chacun trouvera dans la relation aux autres des occasions de partage de richesses inépuisables.