Savoir retenir un collaborateur

Après avoir repéré le candidat au départ, posez-vous les bonnes questions et évaluez la situation du point de vue de l'entreprise :
Tout d'abord, le candidat au départ est-il difficile à remplacer ? Analysez sa performance : est-ce un expert dans son domaine ou bien a-t-il un parcours évolutif ?
En dehors des raisons affichées, pourquoi veut-il partir ? Est-ce pour des raisons personnelles ou professionnelles ? Depuis quand cette idée a-t-elle germé ?
Ai-je les moyens de le retenir (visibilité, rémunération, évolution, avantages) ?

Selon Joëlle Barber, "les besoins exprimés portent sur la rémunération, la mobilité ou les responsabilités actuelles et futures". Selon les cas, vous pouvez également mettre en place un programme de formation ou bien négocier des avantages. "Suivant l'évolution du marché, nous développons des systèmes de rémunération motivants tels que des stock options ou actions gratuites", ajoute Joëlle Barber. Néanmoins, il ne faut pas retenir les gens à n'importe quel prix. En effet, la rémunération peut générer une certaine motivation chez certains mais on peut craindre que celle-ci ne dure pas autant que s'il s'agissait d'impliquer une personne dans un projet, de lui donner des responsabilités… Les facteurs de rétention doivent donc être pensés dans la durée.

Pratique

Toutes les fiches conseils

Convoquer en entretien le candidat au départ pour discuter avec lui des raisons qui motivent sa décision et lui proposer une issue. "La personne, suivant son potentiel ou son niveau de responsabilité, peut être reçue par différents niveaux de la hiérarchie allant jusqu'au dirigeant", souligne Joëlle Barber.

Lors des entretiens, faites des propositions concrètes, offrez une visibilité dans le temps, que ce soit en termes de rémunération, d'évolution ou de projets. Mais il peut arriver que cela ne fonctionne pas. "Parfois, certains hauts potentiels à qui l'on a donné un challenge à relever, en termes de poste et de responsabilités, tardent à en voir les retombées et s'impatientent. Malheureusement, à un instant T, il nous est parfois difficile de répondre à leur demande. Dans ce cas, il faut laisser partir le candidat, quitte à ce qu'il revienne plus tard. Il y a des personnes qu'il faut laisser partir car ils sont à un tournant de leur vie."

Avant toute chose, identifiez les populations ou profils clés dans l'entreprise, en intégrant les phénomènes de marché. Une personne n'est pas forcément un haut potentiel, mais son expertise et/ou sa formation peuvent être rares. Analysez le marché pour connaître la demande sur ce profil, et ses prétentions possibles. Songez à mettre en place des alertes : motivation, performance, remontées de la part d'un manager, nombre d'années en poste, âge, dernières évolutions… Il vous sera également utile d'instaurer un dispositif d'écoute continue pour anticiper les besoins, sans attendre les entretiens annuels. "C'est une question de culture, insiste Joëlle Barber. A la Société Générale, les recrutements se font dans une logique de long terme. Ils s'accompagnent donc d'un package formation, mobilité, évolution métiers et/ou responsabilités…"